Thỏa thuận bảo mật thông tin với người lao động (NDCA) hiệu quả theo Án lệ 69/2023/AL

Trong thực tiễn, thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh (NDCA) thường được ký cùng hợp đồng lao động nhưng không phải lúc nào cũng mang bản chất của quan hệ lao động, từ đó làm phát sinh tranh cãi về thẩm quyền giải quyết tranh chấp giữa Tòa án và Trọng tài thương mại. Án lệ số 69/2023/AL đã đưa ra định hướng quan trọng khi khẳng định NDCA có thể là một thỏa thuận độc lập, cho phép các bên lựa chọn Trọng tài nếu có thỏa thuận hợp lệ, qua đó tạo cơ sở pháp lý rõ ràng hơn cho việc xây dựng và áp dụng NDCA trong thực tiễn.

Tóm tắt nội dung của Án lệ 69/2023/AL

• Tình huống án lệ: Người lao động và người sử dụng lao động ký kết thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh (NDCA) về việc sau khi chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động không được làm công việc tương tự hoặc công việc cạnh tranh với người sử dụng lao động trong thời hạn nhất định, nếu có tranh chấp hợp đồng lao động sẽ giải quyết bằng Trọng tài thương mại.
• Giải pháp pháp lý: Tòa án phải xác định tranh chấp về NDCA giữa hai bên là thỏa thuận độc lập với hợp đồng lao động, thuộc thẩm quyền giải quyết của Trọng tài thương mại.

Nội dung chính của Án lệ 69/2023/AL

Bối cảnh vụ việc

Tranh chấp phát sinh giữa bà T (người lao động) và Công ty R (người sử dụng lao động) liên quan đến việc vi phạm thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh (NDCA), được ký song song với hợp đồng lao động (HĐLĐ).

Diễn biến tranh chấp

Sau khi chấm dứt HĐLĐ, Công ty R cho rằng bà T vi phạm NDCA nên đã khởi kiện tại Trung tâm Trọng tài Quốc tế Việt Nam (VIAC) và được chấp nhận yêu cầu bồi thường.

Yêu cầu của người lao động

Bà T không đồng ý với phán quyết trọng tài và yêu cầu Tòa án nhân dân TP. Hồ Chí Minh hủy phán quyết với lập luận chính rằng đây là tranh chấp lao động, không thuộc thẩm quyền của trọng tài.

Phán quyết của Tòa án

Tòa án bác yêu cầu của bà T và giữ nguyên hiệu lực của phán quyết trọng tài.

Các cơ sở pháp lý chính được Tòa án sử dụng để công nhận thẩm quyền của trọng tài

Trong Án lệ 69/2023/AL, việc Tòa án công nhận thẩm quyền của trọng tài được xây dựng trên hai cơ sở chính:

Thỏa thuận trọng tài không vô hiệu

• Tòa án cho rằng thỏa thuận trọng tài không vô hiệu vì bị đơn đã “mất quyền phản đối” theo Điều 13 Luật Trọng tài thương mại năm 2010, Điều 6 Nghị quyết 01/2014/NQ-HĐTP và Điều 9 Quy tắc tố tụng trọng tài của VIAC.
• Theo đó, nếu một bên phát hiện có vi phạm mà vẫn tiếp tục thực hiện tố tụng trọng tài và không phản đối trong thời hạn quy định thì mất quyền phản đối.
• Trong Bản tự bảo vệ cũng như trong suốt quá trình tố tụng trọng tài, bị đơn không hề đưa ra bất cứ phản đối nào đối với thỏa thuận trọng tài.

Vì thế, Tòa án kết luận Bị đơn đã mất quyền phản đối về thỏa thuận trọng tài.

Tranh chấp thuộc thẩm quyền giải quyết của trọng tài và thỏa thuận NDCA là độc lập với các hợp đồng lao động

• Tòa án xác định tranh chấp NDCA này có một bên có hoạt động thương mại (Công ty R), nên thuộc thẩm quyền của trọng tài theo khoản 2 Điều 2 Luật Trọng tài thương mại năm 2010.
• Tòa án cho rằng NDCA là một thỏa thuận độc lập với hợp đồng lao động, vì luật sư của bị đơn đã khẳng định NDCA hoàn toàn độc lập với các hợp đồng lao động giữa Nguyên đơn và Bị đơn.
• Do đó, khi có tranh chấp từ NDCA thì thuộc thẩm quyền giải quyết của trọng tài như sự lựa chọn của các bên từ khi ký kết.

Bài học pháp lý cốt lõi từ án lệ 69/2023/AL

Từ nội dung vụ việc và lập luận của Tòa án, có thể rút ra ba nguyên tắc pháp lý quan trọng mang tính định hướng cho cả doanh nghiệp và người lao động khi giao kết và thực hiện thỏa thuận NDCA.

Thứ nhất, NDCA có thể là một thỏa thuận độc lập

Án lệ 69/2023/AL cho thấy cách tiếp cận linh hoạt của Tòa án khi không mặc nhiên coi mọi thỏa thuận ký trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động đều là một phần của quan hệ lao động. Thay vào đó, Tòa án đi sâu phân tích nội dung, mục đích và phạm vi điều chỉnh của NDCA để xác định bản chất pháp lý thực sự của thỏa thuận này.

Cụ thể, NDCA trong vụ việc không điều chỉnh các yếu tố cốt lõi của quan hệ lao động như tiền lương, điều kiện làm việc hay quyền và nghĩa vụ trong quá trình làm việc, mà chủ yếu hướng đến việc bảo vệ bí mật kinh doanh và hạn chế cạnh tranh sau khi chấm dứt quan hệ lao động. Chính đặc điểm “hậu hợp đồng” này khiến NDCA mang tính chất của một thỏa thuận dân sự – thương mại độc lập, có thể tồn tại và phát sinh hiệu lực ngay cả khi hợp đồng lao động đã chấm dứt.

Điều này đặt ra yêu cầu quan trọng trong thực tiễn là doanh nghiệp cần thể hiện rõ ý chí tách biệt NDCA khỏi hợp đồng lao động, bởi nếu nội dung và hình thức không rõ ràng, rất dễ bị cơ quan giải quyết tranh chấp “gộp” vào quan hệ lao động, từ đó làm thay đổi hoàn toàn cơ chế giải quyết tranh chấp.

Thứ hai, thỏa thuận trọng tài có giá trị ràng buộc mạnh

Một điểm nhấn quan trọng của án lệ là việc Tòa án khẳng định tính ràng buộc chặt chẽ của thỏa thuận trọng tài, đặc biệt trong bối cảnh các bên đã tự nguyện lựa chọn cơ chế này ngay từ khi ký kết NDCA. Khi thỏa thuận trọng tài có hiệu lực, các bên buộc phải tuân thủ và không thể tùy tiện chuyển sang cơ chế Tòa án chỉ vì kết quả giải quyết không như mong muốn.

Đáng chú ý, án lệ cũng nhấn mạnh học thuyết “mất quyền phản đối” theo Luật Trọng tài thương mại, theo đó nếu một bên biết hoặc phải biết về các vi phạm liên quan đến thỏa thuận trọng tài hoặc thẩm quyền của trọng tài mà không phản đối kịp thời trong quá trình tố tụng, thì sẽ mất quyền viện dẫn các vi phạm đó về sau. Trong vụ việc, việc người lao động không phản đối thẩm quyền trọng tài trong suốt quá trình giải quyết tại VIAC đã khiến mọi lập luận sau này tại Tòa án không còn giá trị.

Nguyên tắc này có ý nghĩa thực tiễn rất lớn, bởi nó yêu cầu các bên phải chủ động và thận trọng trong quá trình tham gia tố tụng trọng tài, đồng thời củng cố tính chung thẩm và ổn định của phán quyết trọng tài.

Thứ ba, việc xác định đúng bản chất tranh chấp là yếu tố quyết định

Án lệ 69/2023/AL cho thấy việc xác định sai bản chất tranh chấp có thể dẫn đến những hệ quả pháp lý nghiêm trọng, đặc biệt là trong việc lựa chọn cơ quan có thẩm quyền giải quyết. Nếu một tranh chấp có bản chất thương mại nhưng lại bị hiểu nhầm là tranh chấp lao động, các bên có thể lựa chọn sai cơ chế giải quyết, dẫn đến kéo dài thời gian xử lý, phát sinh chi phí và thậm chí làm mất hiệu lực của các thỏa thuận đã ký kết.

Trong vụ việc, lập luận của người lao động cho rằng đây là tranh chấp lao động đã không được Tòa án chấp nhận, bởi NDCA được xác định là một thỏa thuận độc lập và có yếu tố thương mại rõ ràng. Điều này cho thấy việc phân tích đúng bản chất pháp lý của từng loại thỏa thuận là bước đầu tiên và mang tính quyết định trong chiến lược xử lý tranh chấp.

Rủi ro pháp lý khi soạn thảo NDCA không đúng cách

Trong thực tiễn, nhiều doanh nghiệp gặp các rủi ro sau:

• NDCA bị coi là một phần của hợp đồng lao động → tranh chấp thuộc thẩm quyền Tòa án, không áp dụng trọng tài;
• Điều khoản không cạnh tranh quá rộng hoặc không hợp lý → có thể bị xem là hạn chế quyền làm việc của người lao động;
• Điều khoản giải quyết tranh chấp không rõ ràng → dẫn đến tranh chấp về thẩm quyền trước khi giải quyết nội dung;
• Thiếu cơ chế chứng minh thiệt hại → khó yêu cầu bồi thường khi vi phạm.

Những rủi ro này không chỉ làm giảm hiệu lực của NDCA mà còn khiến doanh nghiệp mất lợi thế pháp lý khi xảy ra tranh chấp.

Cách xây dựng NDCA hiệu quả theo án lệ 69/2023/AL

Để hạn chế rủi ro và nâng cao khả năng thực thi, doanh nghiệp cần tiếp cận việc xây dựng NDCA một cách bài bản và có chiến lược.

Tách biệt NDCA với hợp đồng lao động

NDCA nên được thiết kế như một văn bản độc lập hoặc ít nhất phải có điều khoản khẳng định rõ tính độc lập với hợp đồng lao động, nhằm tránh việc bị coi là một phần của quan hệ lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp.

Thiết kế điều khoản trọng tài rõ ràng

Điều khoản trọng tài cần được quy định cụ thể và rõ ràng, bao gồm việc xác định trung tâm trọng tài (ví dụ VIAC), luật áp dụng, ngôn ngữ và địa điểm giải quyết tranh chấp, nhằm đảm bảo tính khả thi và hạn chế tranh chấp về thẩm quyền.

Xác định phạm vi và thời hạn hợp lý

Về nội dung không cạnh tranh, doanh nghiệp cần xác định phạm vi và thời hạn hợp lý, phù hợp với vị trí công việc, mức độ tiếp cận thông tin mật và đặc thù ngành nghề, tránh việc đặt ra các hạn chế quá mức cần thiết có thể bị coi là vi phạm quyền làm việc của người lao động.

Quy định cơ chế bồi thường minh bạch

NDCA cần quy định rõ cơ chế bồi thường, có thể dưới dạng công thức tính toán hoặc nguyên tắc xác định thiệt hại, nhằm tạo cơ sở pháp lý vững chắc khi yêu cầu bồi thường và tăng khả năng được cơ quan giải quyết tranh chấp chấp nhận.

Một số câu hỏi pháp lý liên quan

NDCA có luôn được coi là thỏa thuận độc lập với hợp đồng lao động không?

Không phải trong mọi trường hợp, NDCA chỉ được coi là thỏa thuận độc lập khi nội dung của nó không điều chỉnh trực tiếp quyền và nghĩa vụ cốt lõi của quan hệ lao động mà hướng đến việc bảo vệ lợi ích của doanh nghiệp sau khi chấm dứt hợp đồng.

Việc xác định còn phụ thuộc vào cách soạn thảo, ý chí của các bên và cách thể hiện trong văn bản. Nếu NDCA bị “gắn chặt” với hợp đồng lao động, Tòa án có thể coi đây là một phần của quan hệ lao động.

Nếu không phản đối thẩm quyền trọng tài ngay từ đầu thì có thể yêu cầu hủy phán quyết sau này không?

Thông thường là không, bởi theo quy định của Luật Trọng tài thương mại, nếu một bên biết hoặc phải biết về vấn đề thẩm quyền mà không phản đối trong quá trình tố tụng thì sẽ bị coi là mất quyền phản đối.

Điều này đồng nghĩa với việc không thể viện dẫn lý do này để yêu cầu hủy phán quyết trọng tài sau khi đã có kết quả bất lợi. Đây là nguyên tắc quan trọng nhằm đảm bảo tính ổn định và chung thẩm của phán quyết trọng tài.

Khi nào tranh chấp NDCA vẫn bị coi là tranh chấp lao động?

Tranh chấp NDCA có thể bị coi là tranh chấp lao động nếu nội dung của thỏa thuận gắn chặt với việc thực hiện hợp đồng lao động, chẳng hạn điều chỉnh trực tiếp quyền lợi, nghĩa vụ trong quá trình làm việc hoặc không thể tách rời khỏi hợp đồng lao động.

Ngoài ra, nếu NDCA không có tính độc lập rõ ràng hoặc không có yếu tố thương mại, cơ quan giải quyết tranh chấp có thể xác định đây là tranh chấp lao động thuộc thẩm quyền của Tòa án.

Doanh nghiệp cần làm gì để tăng khả năng yêu cầu bồi thường khi vi phạm NDCA?

Doanh nghiệp cần xây dựng NDCA với cơ chế bồi thường rõ ràng, bao gồm cách xác định thiệt hại, phương pháp tính toán hoặc mức bồi thường dự kiến, nhằm tạo cơ sở pháp lý cụ thể khi xảy ra tranh chấp.

Đồng thời, cần lưu trữ đầy đủ chứng cứ liên quan đến thiệt hại thực tế như mất khách hàng, giảm doanh thu hoặc lộ bí mật kinh doanh. Việc kết hợp giữa quy định chặt chẽ trong hợp đồng và chứng cứ thực tế sẽ giúp tăng đáng kể khả năng được chấp nhận yêu cầu bồi thường.

Từ Góc nhìn chuyên sâu: Xây dựng Thỏa thuận bảo mật (NDCA) hiệu quả theo Án lệ 69/2023/AL, có thể thấy rằng một NDCA được soạn thảo bài bản không chỉ là công cụ phòng ngừa rủi ro mà còn là “lá chắn pháp lý” quan trọng khi xảy ra tranh chấp. Để đảm bảo tính hợp pháp và khả năng thực thi cao, doanh nghiệp nên tìm đến các đơn vị tư vấn pháp lý chuyên sâu như Luật Việt An nhằm được hỗ trợ xây dựng, rà soát và hoàn thiện NDCA phù hợp với quy định pháp luật và thực tiễn áp dụng hiện nay.