Mức bồi thường khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Hệ quả pháp lý sau khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động là bồi hoàn các khoản chi phí liên quan đến trợ cấp, tiền lương, các khoản thu nhập khác cho người lao động. Vậy mức bồi thường khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được quy định như thế nào, hãy cùng Công ty Luật Việt An tìm hiểu.

Căn cứ pháp lý

• Bộ luật Lao động năm 2019.

Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là gì?

Đây là hành vi pháp lý đơn phương của người sử dụng lao động muốn chấm dứt quan hệ lao động. Người sử dụng lao động muốn hủy bỏ thỏa thuận, quyền và trách nhiệm với người lao động bởi các lý do khách quan hoặc do lỗi của người lao động.

Dù nguyên nhân trên là gì, hệ quả cuối cùng là chấm dứt quan hệ lao động, người sử dụng lao động thoát khỏi quyền và trách nhiệm đã giao kết trong hợp đồng lao động. Và việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có thể khiến người sử dụng lao động phải gánh chịu những hậu quả pháp lý nhất định.

Người sử dụng lao động phải bồi hoàn lại như thế nào khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng hợp pháp từ người sử dụng lao động

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng trình tự thủ tục đối với người lao động, người sử dụng lao động:

• Có nghĩa vụ thanh toán các khoản tiền và trả lại giấy tờ cho người lao động.
• Có nghĩa vụ thanh toán trợ cấp cho người lao động.

Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp từ người sử dụng lao động

Ngoài việc người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng, người sử dụng lao động phải trả tiền lương, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc trong những ngày người lao động không được làm việc hay phải bồi thường ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động trước đó.

Mức bồi thường khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Với trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp

Thứ nhất là về các khoản tiền thu nhập

Các khoản tiền thu nhập đó là tiền lương hay các khoản thu nhập khác mà người lao động xứng đáng được nhận nhưng chưa được nhận trong suốt quá trình làm việc. Tại đây, người sử dụng lao động trước tiên phải có trách nhiệm giải quyết và thanh toán đầy đủ.

Thứ hai, về các ngày nghỉ phép mà người lao động chưa nghỉ

Theo khoản 3 Điều 113 Bộ luật Lao động 2019, nếu người lao động chưa nghỉ hàng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì người sử dụng lao động phải thanh toán tiền nghỉ phép năm cho người lao động và thanh toán tiền lương cho những ngày người lao động chưa nghỉ.

Thứ ba, về trợ cấp thôi việc hay trợ cấp mất việc làm

Theo Điều 46, 47 Bộ luật Lao động năm 2019, thời gian làm việc tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.

Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm là tiền lương trung vình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc hoặc mất việc làm.

Với trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp

Theo Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động phải có trách nhiệm bồi thường và khắc phục hậu quả theo quy định, cụ thể:

Thứ nhất, trường hợp người lao động muốn trở lại làm việc

Theo khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc.

Thêm vào đó phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Sau khi được nhận lại, người lao động phải hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp nói trên nếu đã nhận từ người sử dụng lao động.

Với tình huống vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

Thứ hai, trường hợp người lao động không muốn tiếp tụng làm

Ngoài việc trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động 2019 để chấm dứt hợp đồng lao động.

Hạn chế liên quan quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Thứ nhất, hạn chế về quy định nhận lại người lao động

Trách nhiệm nhận lại người lao động chưa hợp lý, do trên thực tế áp dụng gặp phải vướng mắc trong một số trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng căn cứ. Nhưng lại vi phạm thời hạn báo trước hoặc có sai sót trong thực hiện trình tự, thủ tục.

Khi đã có tranh chấp xảy ra, đặc biệt khi đã phải giải quyết tranh chấp thông qua tố tụng, mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng đã có khúc mắc đáng kể, không thể hoà hợp. Hơn nữa, với những trường hợp việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật về quy trình hay thời hạn báo trước nhưng vẫn đúng căn cứ, nghĩa là người sử dụng lao động có lý do hợp lý để không muốn người lao động tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp mình thì việc tiếp tục ràng buộc mối quan hệ cũng không còn ý nghĩa.

Nếu buộc người sử dụng lao động phải nhận người lao động quay lại làm việc vừa có khả năng gây thêm gánh nặng cho người sử dụng lao động, vừa ảnh hưởng đến môi trường làm việc, không đạt được mục đích theo tinh thần pháp luật lao động. Hoặc trong trường hợp vì lý do thiên tai, dịch hoạ, chiến tranh mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc, tuy nhiên vì vi phạm trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động phải nhận lại người lao động thì vừa tạo thêm gánh nặng cho người sử dụng lao động vừa ảnh hương quyền lợi của người lao động.

Thứ hai, bất cập về quy định trả tiền lương, đóng bảo hiểm trong những ngày người lao động không được làm việc

Nghĩa vụ trả tiền lương, đóng các loại bảo hiểm liên quan của người sử dụng lao động trong những ngày người lao động không được làm việc được quy định mang ý nghĩa tăng thêm trách nhiệm bồi thường của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Đồng thời cũng giúp bảo đảm khôi phục quyền lợi của người lao động.

Tuy vậy, thời gian giải quyết tranh chấp tại Trọng tài lao động hoặc Toà án ở nước ta thường trong một khoảng thời gian dài, thậm chí có những trường hợp người lao động cố ý trì hoãn để hưởng thêm khoản tiền nêu trên hoặc vì lý do khách quan mà vụ kiện bị kéo dài, điển hình là trong thời gian đại dịch Covid-19 diễn ra những năm vừa qua.

Theo đó, thời gian không được làm việc của người lao động mà người sử dụng lao động phải chi trả trong các vụ án được đưa ra xét xử diễn ra có thể kéo dài không dưới một năm. Việc bắt buộc người sử dụng lao động phải trả tiền cho toàn bộ khoảng thời gian này là không hợp lý và khiến người sử dụng lao động phải chịu thiệt thòi.

Quý khách hàng có bất kỳ vướng mắc về pháp luật lao động, pháp luật doanh nghiệp, xin vui lòng liên hệ Công ty Luật Việt An để được chúng tôi hỗ trợ tốt nhất!