Hiện nay nền kinh tế ngày càng phát triển, nhu cầu về nhân lực càng gia tăng mạnh mẽ. Để bảo vệ quyền lợi hợp pháp, người sử dụng lao động và người lao động sẽ thống nhất thỏa thuận ký kết hợp đồng lao động, ghi nhận quyền và nghĩa vụ các bên trong quan hệ lao động. Đặc biệt trong các hợp đồng lao động, việc xử lý kỷ luật người lao động được xây dựng không chỉ theo quy chế, điều lệ công ty, doanh nghiệp mà còn phải đáp ứng các điều kiện luật định. Tuy nhiên, việc xử lý kỷ luật người lao động hiện nay còn xuất hiện nhiều vướng mắc. Trong bài viết dưới đây, Luật Việt An sẽ cung cấp cho khách hàng những tư vấn pháp lý khái quát về bất cập trong xử lý kỷ luật người lao động.
Xử lý kỷ luật người lao động
Theo quy định hiện nay, khi người lao động có hành vi vi phạm nội quy lao động, người lao động thì người sử dụng lao động có thể tiến hành xử lý kỷ luật khi đáp ứng các điều kiện theo quy định.
Tùy thuộc vào tính chất, mức độ lỗi của hành vi vi phạm áp dụng 04 hình thức kỷ luật đó là: Khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức, sa thải. Trong đó, sa thải là hình thức xử lý nặng nhất.
Xử lý kỷ luật người lao động thường diễn ra khi có hành vi vi phạm nội quy lao động trong thời hiệu xử lý là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm.
Xử lý kỷ luật người lao động phải tuân theo nguyên tắc, trình tự quy định:
Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;
Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.
Lưu ý: Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức xử phạt cao nhất tương ứng hành vi vi phạm nặng nhất.
Bất cập trong xử lý kỷ luật người lao động
Bất cập trong thủ tục xử lý kỷ luật người lao động
Một trong những nguyên tắc cơ bản của thủ tục xử lý kỷ luật lao động hiện nay được quy định tại Điều 122.1 Bộ luật Lao động 2019 như sau:
“Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động
Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.”
Theo đó, khi tiến hành việc xử lý kỷ luật lao động, phải có mặt người lao động và phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp, việc xem xét xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản. Tuy nhiên trong quá trình thực hiện, xuất hiện những vướng mắc nhất định.
Thứ nhất là việc vắng mặt người lao động
Thực tế đã nảy sinh vấn đề là người sử dụng lao động gửi thông báo đến người lao động yêu cầu họ có mặt để xử lý kỷ luật nhưng người lao động cố tình vắng mặt. Do vậy, người sử dụng lao động phải xem xét kỷ luật người lao động mà không có mặt của người lao động. Tuy nhiên, người lao động lại lấy lý do việc xem xét kỷ luật lao động không có mặt của mình để khởi kiện người sử dụng lao động, yêu cầu người sử dụng lao động bồi thường.
Thứ hai, trường doanh nghiệp không có Ban chấp hành công đoàn cơ sở thì việc xử lý kỷ luật có được diễn ra không?
Đây cũng là một bất cập bởi hầu hết các doanh nghiệp nhỏ và vừa đều không có Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Do vậy dẫn đến một thực tế trước đây là các doanh nghiệp này buộc phải xem xét xử lý kỷ luật người lao động mà không có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở.
Bộ luật Lao động 2019 ra đời đã có những quy định mới về tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mang tính đột phá. Theo đó, ngoài tổ chức công đoàn trực thuộc Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam (điều chỉnh bởi Luật Công đoàn năm 2012), người lao động tại doanh nghiệp (không phân biệt quốc tịch) có thể tự do lựa chọn tham gia tổ chức đại diện người lao động khác, độc lập với công đoàn, không trực thuộc Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam, do người lao động tự nguyện lập ra, được điều chỉnh bởi Bộ luật Lao động năm 2019.
Tuy nhiên trường hợp không có cả hai hình thức tổ chức đại diện người lao động trên, người lao động mặc dù bị xử lý kỷ luật với những lý do rất chính đáng nhưng vẫn lấy lý do người sử dụng lao động khi xem xét kỷ luật lao động không có sự tham gia của đại diện tổ chức đại diện người lao động để khởi kiện người sử dụng lao động.
Bất cập trong các hình thức xử lý kỷ luật người lao động
Đối với hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng
Thực tế với những trường hợp hợp đồng lao động ngắn hạn thì hình thức kỷ luật này khó có thể thực hiện. Ngoài ra, thời gian nâng lương không được quy định cụ thể trong pháp luật và phụ thuộc vào thỏa thuận giữa các bên, quy định về tiền lương sẽ được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc trong quy chế nội bộ. Do đó, trường hợp đơn vị sử dụng lao động không có quy chế nâng lương và việc nâng lương cũng không được thỏa thuận thì không thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật này.
Đối với hình thức kỷ luật sa thải
Một trong những căn cứ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải là người lao động có hành vi “Đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động”. Tuy nhiên, thực tiễn đánh giá như thế nào là hành vi đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng của các cơ quan quản lý nhà nước về lao động không thống nhất với người sử dụng lao động. Điển hình như trường hợp người sử dụng lao động kinh doanh các vật liệu như gỗ, than, đồ may mặc,… là những vật liệu dễ bị cháy nổ bởi hành vi hút thuốc là tại nơi làm việc, quan điểm của các cơ quan chức năng chỉ là hành vi mang tính chất có khả năng gây thiệt hại nếu gặp những tình huống xấu bất ngờ.
Bất cập trong căn cứ xử lý kỷ luật người lao động
Theo Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có thể tiến hành xử lý kỷ luật người lao động căn cứ vào hành vi vi phạm quy định trong: Nội quy lao động; Hợp đồng lao động đã giao kết với người lao động; các văn bản Pháp luật về lao động. Tuy nhiên thực tế hầu hết trong Hợp đồng lao động đều không liệt kê các hành vi vi phạm sẽ bị xử lý kỷ luật lao động, mà chỉ diễn đạt chung chung là: nếu người lao động vi phạm thì sẽ bị xử lý theo quy định của pháp luật. Vậy trong trường hợp không có nội quy lao động, hợp đồng lao động không ghi rõ vi phạm thì phải căn cứ theo quy định pháp luật hiện hành. Bộ luật lao động cũng hầu hết trong Hợp đồng lao động đều không liệt kê các hành vi vi phạm sẽ bị xử lý kỷ luật lao động, mà chỉ diễn đạt chung chung là: nếu người lao động vi phạm thì sẽ bị xử lý theo quy định của pháp luật.
Bất cập trong thời hiệu xử lý kỷ luật người lao động
Thực tế xuất hiện nhiều trường hợp không xác định được ngày xảy ra hành vi vi phạm mà chỉ xác định được ngày phát hiện hành vi vi phạm/khi có kết luận của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc khi phát hiện ra hành vi vi phạm thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết. Điều này sẽ gây ra rủi ro cho người sử dụng lao động vì về nguyên tắc khi đã hết thời hiệu, không thể lấy hành vi vi phạm của người lao động để làm căn cứ xử lý kỷ luật, hay người lao động buộc chịu trách nhiệm vật chất và đặt nặng trách nhiệm giám sát của người sử dụng lao động để có thể phát hiện hành vi vi phạm kịp thời.
Có thể nhận thấy, những trường hợp trên là những tồn tại, bất cập trong thực tế các quy định về quan hệ pháp luật lao động, làm ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi các bên. Thiết nghĩ, cần phải sớm có những sửa đổi phù hợp để đảm bảo quyền lợi cho cả người sử dụng lao động và người lao động.
Cần lưu ý gì khi xử lý kỷ luật người lao động?
Khi tiến hành xử lý kỷ luật đối với người lao động, người sử dụng lao động cần lưu ý đến các vấn đề sau để bảo đảm cho Quyết định xử lý kỷ luật của mình có hiệu lực pháp lý:
Xử lý kỷ luật phải có căn cứ (dựa trên hành vi vi phạm và yếu tố lỗi).
Xử lý kỷ luật lao động đúng trình tự, thủ tục luật định.
Tuân thủ nguyên tắc và không vi phạm điều cấm khi xử lý kỷ luật lao động.
Quyết định xử lý kỷ luật lao động được ban hành trong thời hạn xử lý kỷ luật lao động.
Quyết định xử lý kỷ luật lao động được ban hành đúng thẩm quyền.
Bởi nếu người lao động cho rằng mình bị xử lý kỷ luật không đúng, người sử dụng lao động có những quyết định, hành vi vi phạm pháp luật lao động, xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của mình thì được quyền:
Khiếu nại lên cơ quan có thẩm quyền;
Khởi kiện tranh chấp lao động ra Tòa án nhân dân có thẩm quyền.
Nếu việc khiếu nại/khởi kiện của người lao động là có căn cứ, Quyết định xử lý kỷ luật sẽ bị tuyên hủy, người sử dụng lao động có trách nhiệm nhận người lao động trở lại làm việc và phải trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động cho người lao động tương ứng với những ngày nghỉ việc (nếu bị áp dụng hình thức sa thải).
Trên đây là tư vấn của Luật Việt An về bất cập trong xử lý kỷ luật người lao động. Quý khách hàng có thắc mắc liên quan hay có nhu cầu hỗ trợ, vui lòng liên hệ Luật Việt An để được hỗ trợ tốt nhất!
Skype Chat
Giấy chứng nhận đăng ký hoạt động số: 01010266/TP/ĐKHĐ, cấp lần đầu ngày 23/10/2007 tại Sở Tư pháp Thành phố Hà Nội.
